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企业如何走出人才困局

企业究竟具备怎样的特质才能赢得大学生的青睐？为什么目前中国会出现一边是企业“人才饥渴”，一边却是大学生就业难？大学生心目中的“最佳雇主”为什么会与员工的选择出现错位……北京大学国际MBA美方院长杨壮、中国人民大学教授、华夏基石管理咨询集团董事长彭剑锋、中华英才网总裁张建国对这些现象背后的原因在进行了讨论。

什么样的企业最具吸引力

问：一个企业吸引人才的关键性要素包括哪些？

杨壮：企业要吸引人才，自己要有很明晰的使命，使人才来了以后对企业的前景有信心。

同时，要吸引人才，企业还要有自己的文化、价值体系。

另外，吸引人才很重要的一点还有企业能够真正满足员工的内在需求，真正为员工提供一个内在潜力发展的平台，使他感觉能有用武之地，再就是要提供相应的工资和福利，让人才感受到自己的能力体系、价值体系能够得以实现。

彭剑锋：从外在要素来讲，我认为首先要看企业在整个劳动力市场上能不能得到各类人才的认可，能不能在人才的心目中确立它的雇主品牌地位。从大学生角度来说，品牌影响力是吸引人才的第一个要素，这包括企业在业界的地位、影响力、规模等。海尔为什么能连续三年被评为本土企业最佳雇主？客观的讲，海尔内部员工的满意度并不是很高，它的待遇也不是最高的，大学生愿意选它就是基于海尔的品牌价值。

第二个是企业家的影响力，尤其目前在中国，企业家在某种程度上还是一种核心竞争力，企业家个人的风格、魅力、在业界的知名度等对人才还是有一定感召力的。

第三则要看员工的总体薪酬待遇在行业中处于一个什么水平。

当然，一个企业能不能吸引到人才，关键还在于它的内在机制和制度，也就是人才所存在的生态环境，如对员工的需求能不能满足，员工能力能不能得到发挥，个人能不能得到成长，换句话说就是人才进入这个企业后能不能存活下来。

问：目前就业市场上出现了一种奇怪的现象，一方面是企业苦于招不到合适的人才，一方面却是大量的各类人才找不到满意的工作，您认为出现这种现象的原因是什么？

彭剑锋：在劳动力市场上，企业和人才之间信息不对称，这是最基本的问题。

第二是双方的期望值有偏差，从企业角度说，对人才的期望值不切合实际，对短期业绩期望过高，往往希望人才来了后马上能创造利润。而像三星等国外的企业，一个人进入后要先进行七天的文化培训，让他变成企业人后再上岗。

人才的自我认知也太高，对企业的期望过高，两个期望不对应自然找不到人。

第三个是企业无法给人才良好的生态环境，使优秀人才存活不下来。前阶段我就遇到有一个企业从海外招来的副总主动要求降工资的事，因为同样是副总，他拿的工资是其他人的几倍，结果公司的人全都知道这个人拿了高工资，成了众矢之的，在这样的环境下他是有压力的，结果就是让人才“暴晒致死”。

张建国：这种现象也跟目前中国经济的发展有关系，中国的企业在不断升级，整体的素质和能力在提高，以前靠低成本的竞争越来越向产品创新能力的竞争转变，对员工也就有了更高的要求。

本土企业vs跨国公司

问：从人力资源管理的角度看，您最欣赏的本土企业有哪些？值得我们借鉴学习的跨国公司有哪些？理由是什么？

彭剑锋：各个企业在吸引人才方面都有独特性，我个人比较欣赏的有华为，因为它承认了人才的价值，真正解决了把人才作为人力资源。一批优秀的人才进入华为后成为了千万富翁。同时华为在海外有很强的本土化能力，能够大量使用和驾御国外人才，并且这种国际化人才平台早在十年前就已经搭建好了。另外新奥集团在民营企业中是最能够大量引进国内职业经理人的企业，有一个良好的人才系统；新希望集团作为传统行业里的企业，则是海归占了主导地位，很有特色；盛大则把已经成功了的海归职业经理人吸引到自己企业中。

跨国公司中，微软是值得研究的，它能充分发挥人的内在潜力，在企业中形成了很好的氛围，能够让每个人发挥他的主观能动性。另外一个是诺基亚，它特别强调价值观对人才的自身管理价值。

杨壮：以国别来分类吧，我比较欣赏的企业中，国内的企业是华为、格兰仕和奇瑞。跨国公司中，美国是GE和IBM；日本的是丰田和索尼；德国的是西门子；韩国是现代和三星。我很欣赏现代，原因是，1986年现代车是以廉价打入美国市场的，其中当时美国的一家消费者杂志对它的评价几乎是清一色的最差：不可靠，技术差、质量差……而现在北京街头到处都是现代出租车，这家企业用了20年改进过来，如今成为发展最快创新最快的企业之一。

问： MBA毕业生择业有什么特点？

杨壮：现在的MBA学员自己创业的不多，愿意去民营企业的也不多，而且我还发现学生在就业时有“三大”喜欢。从纵向讲，增长型、潜力很好的公司或行业，尤其是投资银行；第二个是咨询公司；第三个是高科技公司，包括网络、电讯等。

从横向讲，学生喜欢的企业首先是跨国公司，因为它比较稳定，制度比较健全，文化认同度高，公司治理比较完善；第二个是正在转型的大型国有企业和知名企业；再就是规模并不是很大但文化氛围很好，老板很受欢迎的一些有实力的企业。

问：目前中国企业在吸引不同类型的人才时，主要还存在哪些问题？

彭剑锋：企业通过各种承诺吸引了很多人才，但由于缺少一个让各类人才存活的生态环境，结果人才引进后存活率很低，这是目前中国很多企业面临的主要问题。

原因首先是企业在引进人才时没有和自己的战略结合起来，不是出于企业战略和业务发展的需要。

其次是没有一个系统的人力资源专业化管理体系去提高人力资源的有效性。

第三是没有好的机制和制度。而且企业在用人上投机心态还很重，都是着急用了才现通过各种方式各种渠道去挖人才，而没有系统的人力资源管理系统，结果挖来后或发现不对或用不上。

大学生最佳雇主vs员工评选的最佳雇主

问：怎样看待大学生评出的“最佳雇主”和公司员工评出的“最佳雇主”之间存在的差异？

彭剑锋：出现差距可能是因为大学生更理想化一些，更注重品牌的知名度，而员工更实际一些，更注重企业提供的发展机会和所给出的薪酬水平。

但在中国做问卷调查还要注意这样的问题，很多时候大家纸面上选的和实际所选的是有差距的，甚至是相背离的。

按道理讲，考察是不是最佳雇主品牌不仅仅要看问卷，更重要的是看一个职位有多少人去选，有多少人报名，录取比例是多少，看看人气指数是怎样的，这样可能更准确一些。

张建国：我们通过分析认为，大学生评出的最佳雇主可能共性的东西更多一些，较多的反映出企业的综合实力、长期竞争力等东西，因为大学生的生活经历比较简单，受社会不良习气的感染比较少，比较单纯。这样的评选更能反映社会的共性，如企业的品牌、规模、发展前途、在公众中的口碑等因素。

问：一些知名跨国企业总能吸引到优秀的毕业生，它们有什么值得借鉴的经验？

张建国：最好的人才并不一定是在最好的学校和有最好的专业，而是要考察他的个人特质。企业吸引优秀毕业生的方式之一就是在学校里做企业形象的推广，当然这种推广跟销售无关，而是对人才的储备，使学生认可你的企业文化和前景。这样一些优秀的人才即使今天没被选上，但以后有机会他可能还会去应聘。还有一种情况就是当一个优秀的人才可能面临去几家企业的选择时，在待遇相差不大的情况下，他究竟去哪一家呢，这个时候他对企业的价值观、前景的认可就非常重要，而认可的前提就是对企业的形象是不是有比较多的了解。

同时，企业吸引人才一定要有战略眼光，并不是说今天我需要了才现去招人，而是根据企业发展战略的需要可以事先适当储备，对毕业生来说，并不是等他毕业分配时才去跟他接触，而是毕业前一年就招实习生，这样双方互相了解，如果对他满意，实习完了后就可以留下来。

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